Чтобы грамотно выстроить цели компании, стоит оценить эффективность её команды. В этом поможет оценка сотрудников – система измерения результатов работы, знаний и навыков сотрудников.
Для чего нужна оценка сотрудников
Методы определения характеристик персонала позволяют руководству принимать соответствующие реальности управленческие решения, так как процесс оценки переплетается почти со всеми функциями менеджмента:
- HR-планирование – оценка качества деятельности и необходимости в новых сотрудниках;
- выбор работников – эффективность технологий, используемых для привлечения и подбора команды;
- анализ деятельности – определение стандартов и критериев, по которым оценивается трудовое поведение работников в определённой организации;
- развитие – позволяет рассмотреть потенциал персонала, внедрить обучающие программы;
- мотивация – повышение эффективности системы стимулирования.
Процедура оценки сотрудников необходима на различных этапах работы с кадровым составом – при трудоустройстве, обучении, карьерном росте, сокращении или увольнении, переквалификации и мотивировании. Оценка внедряется с целью:
- выявить рентабельность конкретного сотрудника на данном рабочем месте (оптимально ли соотносятся затраты на его содержание и объёмы выполняемых ним работ);
- оценить потенциал – возможно ли выдвинуть кого-либо из имеющихся сотрудников на руководящее место без расходов на поиск и обучение новых кандидатур;
- определить роли конкретного работника в команде – может ли он работать, как часть коллектива при выполнении групповых задач, или же, напротив, может проявить себя как самодостаточная и яркая личность.
Процедура оценивания персонала положительно влияет на результаты деятельности как отдельных работников, так и всей организации.
Виды оценивания персонала
.jpg)
Оценивание сотрудников, независимо от выбранных методов, осуществляется по заранее определённым критериям. Их разрабатывают специалисты по работе с персоналом и руководители компании.
Что касается подходов и технологий оценивания – их существует огромное разнообразие. Но каждый метод можно отнести к одной из трёх больших подгрупп.
| Группа |
Примеры |
Особенности |
| Качественные, позволяющие охарактеризовать работника по наличию тех или иных качеств, без задействования цифр |
Матричный метод |
сопоставление с эталонной моделью работника для данного места; |
| Система произвольных параметров |
выделение и сопоставление наиболее значимых свершений и провалов в работе; |
| «360 градусов» |
оценивание другими коллегами, руководством, клиентами; |
| Аттестация |
оценка квалификации, результатов работы, черт характера на предмет соответствия заранее установленным стандартам; |
| Количественные методы – итоги выражаются в цифрах, а значит, демонстрируют наиболее объективную картину |
Бальное оценивание |
каждому достижению присуждается заранее определённый балл, количество которых суммируется в конце отчётного периода; |
| Ранжирование |
составление рейтинга работников (присуждение баллов каждому качеству), на основе которого принимаются решения о переводе или увольнении сотрудников, оказавшихся на последних позициях. |
| Комбинированные, использующие качественные и количественные приёмы |
Суммарное оценивание |
Каждый из параметров оценивается по шкале с выводом среднего коэффициента, который сравнивается с эталоном для данной должности; |
| Группировка |
коллектив делится на группы по уровню работы (от самого низкого до почти идеального). |
Психологические методы и цифровые помощники на страже объективности
Отдельного внимания достойны методы оценивания психологической составляющей личности каждого сотрудника. Ведь внутренние особенности характера человека оказывают непосредственное влияние на его профессиональные качества. К таким методам относят:
- беседы;
- интервью;
- кейсы;
- тестирование;
- деловые игры.
Реализация данных приёмов должна доверяться экспертам в данной области, которые подбирают подходящую технику и достоверно интерпретируют полученные результаты.
Стоит отметить, что результаты оценивания важно не только получить, но и правильно структурировать, хранить и использовать. Ведь кипа разрозненных бумаг или файлов вряд ли принесёт результат. В помощь современному HR специалисту приходят высокотехнологичные коллеги – специально разработанные компьютерные программы, позволяющие упорядочить и проанализировать полученные данные.
К такому ПО относится «БОСС-Кадровик», позволяющий:
- загружать результаты тестов и оценок;
- сравнивать и искать кандидатов на определённую должность или, напротив, искать подходящее место для соискателя;
- ранжировать сотрудников;
- заводить карточки на каждого работника, которые в процессе дополняются полученными знаниями и умениями.
- Дополнить потенциал данной программы, можно используя «1С: ЗУП КОРП», которая умеет:
- оценивать компетенции на этапе подбора сотрудников в форме интервью;
- формировать профили должностей исходя из необходимых знаний, навыков личностных и других характеристик;
- сопоставлять кандидатов по различным параметрам;
- оценивать компетенцию по методу «360 градусов», разрабатывая модели, индикаторы и вопросы, рассылая приглашения на оценивание, которое проводится в системе, анализируя результаты в форме отчёта, рассылая их участникам и формируя индивидуальные планы развития.
Подводя итог, можно отметить, что разнообразие методов оценки не является гарантией их эффективности в каждом конкретном случае. Применимость и результативность их зависит от целей и уровня организации, корпоративной культуры и задач. Но оценивание персонала должно проводиться регулярно, с сопоставлением предыдущих и новых результатов. Автоматизировать процесс и сократить время на проведение мероприятий и обработку результатов помогут специально разработанные программы. Совокупность всех этих приёмов и технологий непременно составит надёжный арсенал инструментов для кадровой службы.
