Найм кадров предусматривает наличие одной главной цели – оценка соответствия потенциальных работников требованиям и особенностям конкретной вакансии, их личных и поведенческих показателей, нужных для достижения резонанса с коллективными ценностями и корпоративной культурой в организации. В числе основных методов, которые задействуют в таком процессе, как найм и отбор кадров:
- хронологические собеседования – интервьюер рассказывает историю своей карьеры с описанием обязанностей и достижений;
- структурированные интервью – несколько соискателей отвечают на одинаковые, заранее подготовленные вопросы, после чего результаты сравниваются между собой и на основе них определяется самый сильный кандидат;
- групповые интервью – действенный способ осуществления массового рекрутмента, предполагающий постановку командных задач нескольким потенциальным работникам;
- кейсы – приводятся бизнес-ситуации, из которых нужно найти компетентный выход, что помогает определить его пригодность в условиях профессиональной среды;
- психологические тесты и социометрика – необходимы для определения личных качеств и возможностей работать в коллективе;
- геймификация – относительно новая методика, предполагающая использование деловых и психологических игр.
Организация набора кадров, их оценки и найма обладает двумя базовыми, предусмотренными законодательством, принципами. Это объективность и отсутствие дискриминации в любой форме (половой, расовой принадлежности и т.д.). Все остальные критерии и принципы определяются внутри конкретной фирмы. Обычно руководители стремятся, чтобы кандидат соответствовал должности и предприятию по уровню мотивации и корпоративной философии, адаптации и знаний, а также лидерским качествам и резервным возможностям.
Как и любое взаимодействие с людьми, набор кадров сопровождается определенными нюансами. Так, например, некоторым руководителям сложно оценить специалиста объективно, отбросить возможный негативный опыт, стереотипы и предрассудки. Из-за этого существует вероятность упустить ценного работника или нанять некомпетентного специалиста.
Еще одна проблема – сжатые сроки, в которые нужно уложиться, чтобы заместить должность и избежать возможных издержек, если место останется пустым. Спешка – враг объективности, кроме того, желая срочно закрыть вакансию, руководитель, скорее всего, будет вынужден поднять ставки по оплате труда.
И последняя боль многих предприятий – небольшой возраст на рынке, или наличие негативных моментов в репутации работодателя. Часто эти два фактора становятся причиной затяжных поисков необходимых специалистов.
Чем отличаются подбор и отбор персонала, этапы рекрутинга
Набор и отбор кадров – это совершенно разные, хотя и созвучные понятия. В данном случае второе вытекает из первого. Ведь набор – это формирование определенного резерва для замещения конкретной должности. Из него впоследствии отбираются самые подходящие кандидатуры.
Кадровые резервы формируются путем открытия вакансий и публикации их в различных открытых и закрытых источниках. Кадровый резерв может формироваться и внутри компании, что позволит уже существующим работникам продвигаться по карьерной лестнице.
Что же касается второго понятия, здесь существует несколько этапов:
- Анализ резюме и других документов от претендентов.
- Телефонное интервью (предварительное).
- Очное собеседование и тестирование.
- Проверка рекомендаций.
- Анализ данных, выводы.
- Принятие решения о профпригодности соискателя.
- Оформление и найм сотрудника.
На каждом из этих этапов остается все меньше претендентов и предусмотрены свои технологии, обеспечивающие максимальный результат.
Кадровое агентство Тотал знает, где найти и как определить настоящего лидера и профессионала, а также как избежать многих рисков рекрутмента. Так, пересмотр большого числа претендентов и организация коллективного принятия решений о найме обеспечит максимальную объективность и скорость процесса. Методы выбираются в соответствии со сроками, что позволит выиграть время и получить результат, не выпадая из поставленных дедлайнов. Возможность анонимного отбора сохранит имя компании в тайне, как от конкурентов, так и от соискателей.
Корпоративная культура, мотивация, продуктивность, личная эффективность, креативный подход и скорость в решении задач – все эти показатели можно улучшить при профессиональном подходе в поиске и отборе работников. Чтобы заказать эффективный подбор кадров, расценки на который будут значительно меньше потраченных нервов и финансов при самостоятельном рекрутинге, обращайтесь в агентство Тотал.
