Методы подбора и отбора персонала - картинка blank

Прием новых специалистов в любую организацию – это ответственный шаг, сопряженный с некоторыми рисками. Выделение достаточного времени на поиск сотрудника может избавить компанию от текучки кадров и сократить расходы и издержки во время обучения нового члена команды.

Подбор и отбор кандидатов на должности в компании осуществляется кадровым отделом или доверяется агентству. Опытные специалисты могут точно подобрать методику в зависимости от вакансии и требований фирмы к соискателям, отсеяв тем самым некомпетентных и немотивированных сотрудников.

Преимущества специализированных агентств

Лучшим вариантом для организации без собственного кадрового отдела является передача обязанностей по найму и подбору персонала агентству. Специалисты могут подобрать кандидатов для самых ответственных должностей, учитывая требования руководства и специфику профессии.

Делегирование обязанностей кадровому агентству позволяет получить отличный результат в короткие сроки, а также экономит время и средства работодателя.

Поиск кандидатов

Перед тем, как отбирать кандидатов на должность, необходимо провести поиск сотрудников, претендующих на замещение вакансии. Чем больше специалистов откликнется на предложение о работе, тем больший выбор получит работодатель. Существует несколько способов поиска:

  • внутренний;
  • по рекомендациям сотрудников компании;
  • объявления в СМИ и на специализированных сайтах;
  • помощь агентств;
  • отбор в учебных заведениях;
  • выбор среди случайных кандидатов.

Самым быстрым считается поиск среди сотрудников компании. Остальные способы занимают большее количество времени, и требуют более детальной работы с каждым кандидатом.

На основных этапах отбора проводится изучение резюме соискателей и собеседования, используются специальные методы, а также изучаются рекомендации с предыдущего места работы и проводятся внутренние проверки.

После всех этапов собеседований и проверки профессиональной пригодности соискателя, новый сотрудник поступает в штат компании.

Традиционные методы отбора

Методы подбора и отбора персонала - картинка resume
Получить наиболее полную информацию о каждом соискателе позволяют общеизвестные методы. Изучение резюме кандидата является первым и важным этапом при отборе. Еще до личной встречи каждый работодатель просматривает несколько десятков резюме и составляет рейтинг кандидатов в зависимости от профессиональных достижений.

Основное правило составления резюме – краткость. Объем сведений о кандидате не должен превышать 1-2 страниц и содержать только достоверную информацию о профессиональных качествах.

Этап собеседования в некоторых компаниях является последней ступенью отбора кандидатов. При личной встрече можно получить полное представление о кандидате и выявить личные достижения и особенности характера, узнать об интересах и хобби сотрудника, определить уровень его профессионализма.

В крупных компаниях собеседования являются формальными и требуют от кандидата четких ответов на заранее подготовленные вопросы. Слабоформальные или неформальные собеседования принято проводить для представителей творческих специальностей, или в случаях, когда личные качества соискателя играют большую роль при выполнении должностных обязанностей.

Анкетирование кандидатов проводится не часто и используется при большом количестве соискателей на вакансию. Анкета может включать как стандартные вопросы о личности кандидата, так и сложные, для выявления уровня профессиональных умений.

Тестирование является новым веянием при приеме на работу. Этот способ позволяет сразу выявить уровень профессиональных знаний и отсечь кандидатов с недостаточными знаниями в определенной области. Тестовые задания бывают разными и зависят от специфики каждой профессии.

Нетрадиционные методы отбора

Методы подбора и отбора персонала - картинка 2-2
К нестандартным методам отбора кандидатов относятся такие исследования, которые требуют определенных знаний и умений у человека, проводящего собеседование.

Так, например, для выявления креативных способностей или способности принимать важные решения в сложных ситуациях, используется серия вопросов-брейнтизеров или методика шокового интервью. Суть методов заключается в создании нештатной ситуации при личном общении с кандидатом. Преимущество обычно отдается тому соискателю, который смог проявить себя с лучшей стороны.
Несколько методик основаны на научных дисциплинах, используемых в психологии и криминалистике. К таким методам можно отнести физиогномику, графологию и соционику.

В государственных учреждениях, на военных объектах и производстве, а также при приеме в органы внутренних дел используется исследование отпечатков пальцев. Это помогает не только соблюсти необходимые формальности, но и лучше узнать о характере и умственных способностях человека.

При отборе и приеме кандидатов учитывается комплекс данных, полученных при исследовании кандидатуры. Чем больше методик применяется при выборе нового сотрудника, тем выше шанс найти по-настоящему ценный кадр.

Наверх