Прием новых специалистов в любую организацию – это ответственный шаг, сопряженный с некоторыми рисками. Выделение достаточного времени на поиск сотрудника может избавить компанию от текучки кадров и сократить расходы и издержки во время обучения нового члена команды.
Подбор и отбор кандидатов на должности в компании осуществляется кадровым отделом или доверяется агентству. Опытные специалисты могут точно подобрать методику в зависимости от вакансии и требований фирмы к соискателям, отсеяв тем самым некомпетентных и немотивированных сотрудников.
Преимущества специализированных агентств
Лучшим вариантом для организации без собственного кадрового отдела является передача обязанностей по найму и подбору персонала агентству. Специалисты могут подобрать кандидатов для самых ответственных должностей, учитывая требования руководства и специфику профессии.
Делегирование обязанностей кадровому агентству позволяет получить отличный результат в короткие сроки, а также экономит время и средства работодателя.
Поиск кандидатов
Перед тем, как отбирать кандидатов на должность, необходимо провести поиск сотрудников, претендующих на замещение вакансии. Чем больше специалистов откликнется на предложение о работе, тем больший выбор получит работодатель. Существует несколько способов поиска:
- внутренний;
- по рекомендациям сотрудников компании;
- объявления в СМИ и на специализированных сайтах;
- помощь агентств;
- отбор в учебных заведениях;
- выбор среди случайных кандидатов.
Самым быстрым считается поиск среди сотрудников компании. Остальные способы занимают большее количество времени, и требуют более детальной работы с каждым кандидатом.
На основных этапах отбора проводится изучение резюме соискателей и собеседования, используются специальные методы, а также изучаются рекомендации с предыдущего места работы и проводятся внутренние проверки.
После всех этапов собеседований и проверки профессиональной пригодности соискателя, новый сотрудник поступает в штат компании.
Традиционные методы отбора
Получить наиболее полную информацию о каждом соискателе позволяют общеизвестные методы. Изучение резюме кандидата является первым и важным этапом при отборе. Еще до личной встречи каждый работодатель просматривает несколько десятков резюме и составляет рейтинг кандидатов в зависимости от профессиональных достижений.
Основное правило составления резюме – краткость. Объем сведений о кандидате не должен превышать 1-2 страниц и содержать только достоверную информацию о профессиональных качествах.
Этап собеседования в некоторых компаниях является последней ступенью отбора кандидатов. При личной встрече можно получить полное представление о кандидате и выявить личные достижения и особенности характера, узнать об интересах и хобби сотрудника, определить уровень его профессионализма.
В крупных компаниях собеседования являются формальными и требуют от кандидата четких ответов на заранее подготовленные вопросы. Слабоформальные или неформальные собеседования принято проводить для представителей творческих специальностей, или в случаях, когда личные качества соискателя играют большую роль при выполнении должностных обязанностей.
Анкетирование кандидатов проводится не часто и используется при большом количестве соискателей на вакансию. Анкета может включать как стандартные вопросы о личности кандидата, так и сложные, для выявления уровня профессиональных умений.
Тестирование является новым веянием при приеме на работу. Этот способ позволяет сразу выявить уровень профессиональных знаний и отсечь кандидатов с недостаточными знаниями в определенной области. Тестовые задания бывают разными и зависят от специфики каждой профессии.
Нетрадиционные методы отбора
К нестандартным методам отбора кандидатов относятся такие исследования, которые требуют определенных знаний и умений у человека, проводящего собеседование.
Так, например, для выявления креативных способностей или способности принимать важные решения в сложных ситуациях, используется серия вопросов-брейнтизеров или методика шокового интервью. Суть методов заключается в создании нештатной ситуации при личном общении с кандидатом. Преимущество обычно отдается тому соискателю, который смог проявить себя с лучшей стороны.
Несколько методик основаны на научных дисциплинах, используемых в психологии и криминалистике. К таким методам можно отнести физиогномику, графологию и соционику.
В государственных учреждениях, на военных объектах и производстве, а также при приеме в органы внутренних дел используется исследование отпечатков пальцев. Это помогает не только соблюсти необходимые формальности, но и лучше узнать о характере и умственных способностях человека.
При отборе и приеме кандидатов учитывается комплекс данных, полученных при исследовании кандидатуры. Чем больше методик применяется при выборе нового сотрудника, тем выше шанс найти по-настоящему ценный кадр.
