Классика и Хайтек на службе у рекрутера. Современные HR-инструменты - картинка blank

Для эффективного подбора и контроля персонала важно обладать теоретическими знаниями и практическими инструментами. На помощь современному HR-менеджеру приходят высокие технологии.

Ищем «того самого»

Процесс подбора персонала проходит в несколько этапов. И если на каком-нибудь из них допускается ошибка – это может привести к выбору недостаточно компетентного сотрудника и «текучке» персонала в организации. Поэтому рекрутеру важно быть последовательным и грамотно выбирать методы.

Для начала, рекрутер описывает вакансию, а затем начинается самое интересное – поиск кандидатов. Обычно это происходит путём отбора резюме. Затем, для уточнения деталей, с претендентом проводят телефонное интервью.

Интервью, или телефонный скрининг – это предварительное собеседование с потенциальным сотрудником, которое помогает отобрать кандидатов на очную встречу, отсеять лишних и заинтересовать подходящих.

Но это далеко не единственная методика. В зависимости от преследуемых целей, уровня и особенностей позиции, на которую подбирается сотрудник, применяются и другие технологии поиска:

  1. Прямой поиск (хэдхантинг) – представляет собой, грубо говоря, переманивание сотрудника из другой компании. Рекрутер выходит на целевого кандидата после тщательного изучения соответствующей ниши, выстраивает с ним правильное общение и мотивацию. Обычно данная технология применяется для подбора кандидата на руководящие или узкоспециализированные должности, когда претендентов подобного уровня на всём рынке может быть всего 2-5 человек, и они не интересуются поиском новой работы.
  2. Центр оценивания персонала – это сочетание различных методик, помогающих проанализировать деловые и личностные качества соискателей. Они проходят серию различных презентаций, деловых игр, тестирований, «мозговых штурмов». Это групповое общение с руководителем или рекрутером.
  3. Тестирование(скрининг)  – метод выбора претендентов на основе результатов квалификационного или психологического тестирования.
  4. Массовый найм – способ, применяемый для выбора большой группы работников, обладающих заранее очерченными навыками и опытом, когда больше важно количество. Однако на практике такая технология имеет существенный недостаток – повышенное количество замен.

Такое многообразие техник подбора сотрудников позволяет не ограничиваться строго одной методикой, но удачно сочетать их при первичном и вторичном отборе, в зависимости от целей позиции и всей организации.

Немного о мобильных помощниках

На помощь человеку давно пришёл искусственный интеллект. Сфера HR – не исключение.

Классика и Хайтек на службе у рекрутера. Современные HR-инструменты - картинка Top-5-Benefits-to-Having-MDM-on-Employee-Devices

И поскольку смартфоны стали неотъемлемой составляющей жизни современного человека, соискателям и рекрутерам будет проще найти друг друга через мобильные приложения:

  1. Система Belong, на основе компьютерных алгоритмов ежесекундно проводит анализ публикуемых объявлений и резюме для отбора наиболее подходящих друг другу пар «соискатель-рекрутер».
  2. «Робот Вера» – высокотехнологичный помощник менеджера по отбору кандидатов, который собирает резюме на известных сайтах по поиску работы, производит автоматический обзвон кандидатов и приглашает на собеседование, если ответы человека на заданные вопросы (с ответом «да» или «нет») совпадают с заложенными в базе. Также робот может проверять достоверность данных из резюме. Потенциал «Веры» — 15% конверсии на этапе поиска и 30-40 тыс. звонков кандидатам в день.
  3. Firstjob – чат бот, оценивающий резюме на соответствие вакансии, задаёт уточняющие вопросы и отправляет результаты менеджеру, сокращая его временные затраты до 75%.
  4. Pymetrics – скрининг-сервис для тестирования претендентов и предварительного отбора.

IT-помощники позволяют кадровым специалистам решить многие рабочие задачи, от поиска подходящих кандидатур до обучения и повышения эффективности команды. Однако не стоит забывать, что пока машинные алгоритмы играют лишь вспомогательную роль. Проблемные и спорные вопросы должны решаться человеком.

Птичка в клетке, что дальше?

После выбора «того самого» сотрудника, работа менеджера по персоналу не заканчивается. Ведь дальше начинаются первые взлёты и падения, после которых делается вывод, подходит ли новый для работы в конкретной компании и с конкретным руководителем. Прийти к такому заключению, на основе объективных данных и показателей, а не субъективного мнения, позволят специальные инструменты контроля персонала.

Классика и Хайтек на службе у рекрутера. Современные HR-инструменты - картинка iStock-623607390-1024x683

Вот список сервисов, позволяющих контролировать и повышать эффективность команды:

  1. Zoho People – приложение для удалённого отслеживания активности сотрудников (уход с рабочего места, сверхурочные и т.д.), а также быстрой связи с тем или иным сотрудником для обсуждения задач;
  2. «Босс Контроль» – похожий с предыдущим сервис, подключаемый к турникетам и предоставляющий работодателю данные о том, сколько времени каждый из работников находился на рабочем месте, допускал ли опоздания, частые перекуры, ранние уходы;
  3. Plando – осуществляет контроль выездных работников (перемещение по карте и фотоотчёты), а также составляет чек-листы с инструкциями по выполнению работ;
  4. CrocoTime – анализирует программы, которые использует работник, и затраченное на них время, а затем вычисляет коэффициент продуктивности, предоставляя руководителю отчёт о ПО, отнимающем больше всего времени;
  5. Pyrus – система управления проектами, дающая возможность отследить эффективность работы сотрудника и соблюдение им дедлайнов.

Подводя черту, отметим, что внедрение электронных технологий помогает не только на этапе поиска кандидатов, но и в рабочей обстановке. Они обеспечивают объективный подбор специалистов, выполняют значительную часть рутинных действий, а затем мотивируют сотрудников на выполнение работы, помогают новичкам освоить стандарты компании.

Но чтобы использование подобных инструментов не воспринималось работниками, как попытка ограничить их свободу, менеджеры должны больше проводить времени с сотрудниками, донося до них преимущества, которые они могут получить, как неотъемлемая часть всей организации.

Наверх