Для эффективного подбора и контроля персонала важно обладать теоретическими знаниями и практическими инструментами. На помощь современному HR-менеджеру приходят высокие технологии.
Ищем «того самого»
Процесс подбора персонала проходит в несколько этапов. И если на каком-нибудь из них допускается ошибка – это может привести к выбору недостаточно компетентного сотрудника и «текучке» персонала в организации. Поэтому рекрутеру важно быть последовательным и грамотно выбирать методы.
Для начала, рекрутер описывает вакансию, а затем начинается самое интересное – поиск кандидатов. Обычно это происходит путём отбора резюме. Затем, для уточнения деталей, с претендентом проводят телефонное интервью.
Интервью, или телефонный скрининг – это предварительное собеседование с потенциальным сотрудником, которое помогает отобрать кандидатов на очную встречу, отсеять лишних и заинтересовать подходящих.
Но это далеко не единственная методика. В зависимости от преследуемых целей, уровня и особенностей позиции, на которую подбирается сотрудник, применяются и другие технологии поиска:
- Прямой поиск (хэдхантинг) – представляет собой, грубо говоря, переманивание сотрудника из другой компании. Рекрутер выходит на целевого кандидата после тщательного изучения соответствующей ниши, выстраивает с ним правильное общение и мотивацию. Обычно данная технология применяется для подбора кандидата на руководящие или узкоспециализированные должности, когда претендентов подобного уровня на всём рынке может быть всего 2-5 человек, и они не интересуются поиском новой работы.
- Центр оценивания персонала – это сочетание различных методик, помогающих проанализировать деловые и личностные качества соискателей. Они проходят серию различных презентаций, деловых игр, тестирований, «мозговых штурмов». Это групповое общение с руководителем или рекрутером.
- Тестирование(скрининг) – метод выбора претендентов на основе результатов квалификационного или психологического тестирования.
- Массовый найм – способ, применяемый для выбора большой группы работников, обладающих заранее очерченными навыками и опытом, когда больше важно количество. Однако на практике такая технология имеет существенный недостаток – повышенное количество замен.
Такое многообразие техник подбора сотрудников позволяет не ограничиваться строго одной методикой, но удачно сочетать их при первичном и вторичном отборе, в зависимости от целей позиции и всей организации.
Немного о мобильных помощниках
На помощь человеку давно пришёл искусственный интеллект. Сфера HR – не исключение.
И поскольку смартфоны стали неотъемлемой составляющей жизни современного человека, соискателям и рекрутерам будет проще найти друг друга через мобильные приложения:
- Система Belong, на основе компьютерных алгоритмов ежесекундно проводит анализ публикуемых объявлений и резюме для отбора наиболее подходящих друг другу пар «соискатель-рекрутер».
- «Робот Вера» – высокотехнологичный помощник менеджера по отбору кандидатов, который собирает резюме на известных сайтах по поиску работы, производит автоматический обзвон кандидатов и приглашает на собеседование, если ответы человека на заданные вопросы (с ответом «да» или «нет») совпадают с заложенными в базе. Также робот может проверять достоверность данных из резюме. Потенциал «Веры» – 15% конверсии на этапе поиска и 30-40 тыс. звонков кандидатам в день.
- Firstjob – чат бот, оценивающий резюме на соответствие вакансии, задаёт уточняющие вопросы и отправляет результаты менеджеру, сокращая его временные затраты до 75%.
- Pymetrics – скрининг-сервис для тестирования претендентов и предварительного отбора.
IT-помощники позволяют кадровым специалистам решить многие рабочие задачи, от поиска подходящих кандидатур до обучения и повышения эффективности команды. Однако не стоит забывать, что пока машинные алгоритмы играют лишь вспомогательную роль. Проблемные и спорные вопросы должны решаться человеком.
Птичка в клетке, что дальше?
После выбора «того самого» сотрудника, работа менеджера по персоналу не заканчивается. Ведь дальше начинаются первые взлёты и падения, после которых делается вывод, подходит ли новый для работы в конкретной компании и с конкретным руководителем. Прийти к такому заключению, на основе объективных данных и показателей, а не субъективного мнения, позволят специальные инструменты контроля персонала.
Вот список сервисов, позволяющих контролировать и повышать эффективность команды:
- Zoho People – приложение для удалённого отслеживания активности сотрудников (уход с рабочего места, сверхурочные и т.д.), а также быстрой связи с тем или иным сотрудником для обсуждения задач;
- «Босс Контроль» – похожий с предыдущим сервис, подключаемый к турникетам и предоставляющий работодателю данные о том, сколько времени каждый из работников находился на рабочем месте, допускал ли опоздания, частые перекуры, ранние уходы;
- Plando – осуществляет контроль выездных работников (перемещение по карте и фотоотчёты), а также составляет чек-листы с инструкциями по выполнению работ;
- CrocoTime – анализирует программы, которые использует работник, и затраченное на них время, а затем вычисляет коэффициент продуктивности, предоставляя руководителю отчёт о ПО, отнимающем больше всего времени;
- Pyrus – система управления проектами, дающая возможность отследить эффективность работы сотрудника и соблюдение им дедлайнов.
Подводя черту, отметим, что внедрение электронных технологий помогает не только на этапе поиска кандидатов, но и в рабочей обстановке. Они обеспечивают объективный подбор специалистов, выполняют значительную часть рутинных действий, а затем мотивируют сотрудников на выполнение работы, помогают новичкам освоить стандарты компании.
Но чтобы использование подобных инструментов не воспринималось работниками, как попытка ограничить их свободу, менеджеры должны больше проводить времени с сотрудниками, донося до них преимущества, которые они могут получить, как неотъемлемая часть всей организации.
