Сложности и ошибки рекрутеров в подборе сотрудника из сферы IT
Потребность в разработчиках программного обеспечения постоянно растет. Ведь компании, где, например, бухгалтер вручную рассчитывает себестоимость продукции, проигрывает конкурентам, где эти задачи решает компьютер. При наличии в штате программиста, который автоматизирует бизнес-процессы, организация выйдет на более высокие позиции в конкурентной борьбе.
Однако технический «бум», произошедший за последнее десятилетие, привел к тому, что предложений о замещении должности разработчика намного больше, чем выпускников технических ВУЗов, которые идут работать по специальности. Ведь программирование – это ниша, где требуются не только профессиональные навыки, но и особый аналитический склад ума, которым обладают не все. Кроме того, многие программисты, в погоне за достойными заработками, уезжают работать за границу. Все эти факторы влияют и на способ подбора кандидатов в нише ИТ.
Большой спрос на программистов порождает ситуацию, когда специалисты предпочитают сами просматривать размещенные вакансии, чем публиковать свое резюме. Поэтому рекрутеру важно создать привлекательное объявление, указав плюсы взаимного сотрудничества, которые даст его компания кандидату.
Бывает и так, что рекрутер долго не может подобрать нужного специалиста. Это значит, что кандидат с требуемым опытом и навыками, переходит от одного работодателя к другому по рекомендациям знакомых. Поэтому правильным методом поиска в этом случае будет прямой (headhunting), или «переманивание» персонала на другое, более привлекательное место.
Агентство по подбору персонала «Тотал» поможет привлечь подходящего кандидата и избежать таких распространенных ошибок в рекрутинге, как:
- незнание тонкостей составления объявлений и непонимание методов подбора кадров;
- использование устаревших способов коммуникации с кандидатами (например, звонки в неподходящее время или отправка писем с предложениями в понедельник утром);
- неинтересное или непонятное описание предложения;
- отсутствие персонализации в письмах кандидатам;
- многоэтапный отбор, в течение которого претендента может забрать другой рекрутер;
- несвоевременная обратная связь или ее отсутствие, даже если претендент не подошел работодателю.
Также рекрутеру следует уметь определять опыт и ключевые умения соискателей. Например, в бизнесе, связанном с информационными технологиями, существует понятие «потенциал программиста». Для замера этого критерия разработаны специальные тесты, без знания которых понять, подходит ли претендент для этой работы, будет невозможно.
Составляющие эффективного отбора работников для работы в отделе ИТ
Рынок информационных технологий обладает высокой степенью изощренности по причине дефицита толковых «айтишников» и изобилия предложений.
Чтобы не только заинтересовать, но и удержать специалиста, важно учесть некоторые моменты.
- Правильное составление вакансии. При пассивном поиске специалистов, в объявлениях указывается уровень з/п, специфика компании и проекта, требования к кандидату и опыту, условия работы и особенности команды.
- Запрос рекомендаций от прежних работодателей или представителей крупных организаций. Это поможет распознать правдивость информации, которую предоставил соискатель.
- Многие программисты очень стеснительные и «закрытые» личности. Поэтому разглядеть их потенциал не всегда удается. Социальные сети, тематические форумы и открытые мероприятия, в которых с удовольствием принимают участие многие «айтишники», помогут найти интересных кандидатур и начать обсуждение сотрудничества в неформальной обстановке.
- Наиболее комфортным способом коммуникации для представителей этой специальности являются Skype, e-mail или мессенджеры. Лучше начать диалог, используя эти каналы связи вместо телефона.
Также в рекрутинге программистов важно учитывать личные качества IT специалистов. Многие из этих людей по своему темпераменту сопоставимы с представителями творческих профессий – художниками, писателями, музыкантами. Понимая, что программу дописать кроме этого работника никто не сможет, а также трезво оценивая положение на рынке, работодатель не сможет воздействовать на программиста привычными методами «кнута и пряника». Чтобы успешно взаимодействовать с таким сотрудником, ему нужно предложить комфортные условия для работы и разработать мотивационные программы. Например, устраивать корпоративные мероприятия, обеспечить свободный график, абонементы в фитнес-клуб, систему бонусов. Повышая лояльность персонала к организации, руководство уменьшает текучку и увеличивает работоспособность кадров даже самых богемных профессий.
Чтобы произвести впечатление на соискателей и распознать того, кто подходит для работы в вашей команде, закажите подбор ИТ-специалистов в «Тотал». Мы применяем такие методы поиска разработчиков, как Boolean Search, X-Ray Search и другие. Наши рекрутеры знают, как «продать» вакансию и взаимодействовать с претендентами на разных этапах подбора. Хорошие «айтишники» не смогут пройти мимо нас и непременно достанутся вашей компании.
